Интервью с заместителем Федеральной службы по труду и занятости И.Шкловцом

Автор:

Источник: rborba.ru

Территория: Москва

Интервью с заместителем Федеральной службы по труду и занятости И.Шкловцом о законности заключения с работниками срочных трудовых договоров в условиях экономического кризиса.

В условиях кризиса у организации может уменьшиться объем заказов и некоторые сотрудники станут не нужны. Процедура сокращения требует времени и выплаты выходного пособия. Поэтому кто-то из работодателей пытается сохранить работников, но урезать им зарплату. А кто-то прибегает к заключению с работниками срочных трудовых договоров. Законны ли эти меры, спросили мы у представителя Роструда. Сейчас одним из антикризисных рецептов для работодателя является заключение с работниками срочных трудовых договоров, например на год. А некоторые работодатели перезаключают такие договоры буквально каждый месяц. Правомерно ли это и каковы возможные последствия для работодателя? И.И. Шкловец: Срочный трудовой договор может заключаться при наличии достаточных оснований, предусмотренных в ТК РФ. Кризис в экономике к таким основаниям не относится. Разрешено заключать трудовой договор, когда трудовые отношения не могут быть установлены на неопределенный срок с учетом характера предстоящей работы или условий ее выполнения. Если работодатель многократно заключает срочные трудовые договоры на непродолжительный срок для выполнения одной и той же трудовой функции, работник может обратиться в суд. И суд вправе признать такой трудовой договор заключенным на неопределенный срок. То есть работодатель не сможет расстаться с работником в 1 день, а будет вынужден проводить сокращение с выплатой выходного пособия. А если работник обратится не в суд, а в трудинспекцию? И.И. Шкловец: В трудинспекции такого работника проконсультируют о порядке обращения в суд. Инспекция не наделена правом обращаться в суд в интересах работника по этому вопросу. Насколько правомерно заключение срочных трудовых договоров у работодателей, являющихся малыми предприятиями? И.И. Шкловец: Субъекты малого предпринимательства, численность работников которых не превышает 35 человек (в сфере розничной торговли и бытового обслуживания — 20 человек), могут заключать со своими работниками срочные трудовые договоры. Однако в таком срочном трудовом договоре обязательно должны быть указаны причины, по которым заключается именно срочный договор. И если срочный договор заключается многократно для выполнения одной и той же трудовой функции, суд по иску работника может признать это нарушением порядка заключения трудовых договоров и вынести решение о том, что договор заключен на неопределенный срок. Условия трудового договора могут быть изменены в порядке ст. 74 ТК РФ при изменении организационных или технологических условий труда, в частности при структурной реорганизации производства. Что можно отнести к такой реорганизации? И.И. Шкловец: Это могут быть, в частности: — изменения в структуре управления организации; — внедрение новых форм организации труда; — изменение режимов труда и отдыха; — введение или пересмотр норм труда; — изменения в организационной структуре с перераспределением нагрузки на подразделения или на конкретных работников. А можно ли отнести к организационным изменениям условий труда изменение системы оплаты труда, например уменьшение размера тарифных ставок или окладов, изменение перечня и размера доплат, надбавок, системы премирования, замену повременной системы оплаты труда на сдельную? И.И. Шкловец: При структурной реорганизации производства изменения могут носить множественный характер. Некоторые изменения, например введение или пересмотр норм труда либо изменения в организационной структуре с перераспределением нагрузки на подразделения или на конкретных работников, могут повлечь за собой и изменение систем оплаты труда. А вот если структурных изменений в организации производства нет, а изменяется лишь система оплаты труда сама по себе, это, я думаю, не может рассматриваться в качестве причины изменения условий трудовых договоров. То есть нельзя уменьшить размер зарплаты работника, заключив с ним дополнительное соглашение к трудовому договору, если у работника не изменяется трудовая функция, продолжительность рабочего дня, объем нагрузки? И.И. Шкловец: Нельзя. Условия оплаты труда, определенные трудовым договором, в этом случае ухудшены быть не могут. Организация из-за финансовых трудностей снизила зарплату работникам, в результате чего она стала меньше регионального МРОТ. Каковы возможные последствия для работодателя? И.И. Шкловец: Снижение работникам зарплаты в связи с финансовыми трудностями без изменения условий трудовых договоров — это нарушение. Зарплата работника, отработавшего месячную норму рабочего времени, не может быть ниже федерального МРОТ. А если на организацию распространяется региональное соглашение о МРОТ, то зарплата работника не может быть ниже регионального МРОТ. Организация-нарушитель, выплачивающая работникам, выполнившим нормы труда, зарплату ниже регионального МРОТ, и ее должностные лица могут быть привлечены к административной ответственности по ст. 5.27 КоАП РФ. Может ли работодатель изменить окладную систему оплаты труда, разбив зарплату на две составляющие: постоянную (оклад) и переменную (премия), тем самым уменьшив размер оклада? И.И. Шкловец: Система оплаты труда в организации, в том числе размеры окладов и правила премирования, устанавливаются коллективными договорами или локальными нормативными актами с учетом мнения профсоюза, если он есть. И в таком же порядке в систему оплаты труда вносятся изменения. А условия оплаты труда работника относятся к обязательным условиям трудового договора и могут быть изменены по инициативе работодателя только при изменении организационных или технологических условий труда, если прежние условия трудовых договоров не могут быть сохранены. А что именно может свидетельствовать о невозможности сохранения прежних условий труда? И.И. Шкловец: Такое возможно, например, когда при организационных или технологических изменениях у отдельных сотрудников меняется режим работы. Тогда сохранить прежний режим работы невозможно и в трудовые договоры вносятся соответствующие коррективы. Относится ли изменение штатного расписания, включая изменение в нем размера окладов как в меньшую, так и в большую сторону, к организационным изменениям условий труда, позволяющим работодателю изменить условия трудового договора в порядке ст. 74 ТК РФ? И.И. Шкловец: Изменение штатного расписания, в том числе в части размера оплаты труда, само по себе не относится к организационным изменениям. Не является оно и изменением системы оплаты труда. Поэтому произвольно снижать размер окладов недопустимо. А увеличить оклады, если это связано с индексацией зарплаты, можно. А если у некоторых сотрудников с их согласия увеличилась нагрузка, но увеличилась и зарплата, должен ли работодатель вносить коррективы в трудовой договор в связи с изменением организационных или технологических условий труда? И.И. Шкловец: Любые изменения обязательных условий трудовых договоров оформляются подписанием дополнительного соглашения. Если коррективы в трудовой договор вносятся в связи с изменением организационных или технологических условий труда, это нужно сделать в порядке, установленном ст. 74 ТК РФ. Может ли компания в связи с сокращением объемов работы установить неполное рабочее время в порядке ст. 74 ТК РФ? И.И. Шкловец: Нет, неполное рабочее время можно ввести, только если: — изменяются организационные или технологические условия труда; — эти изменения могут повлечь массовое увольнение работников; — учтено мнение профсоюза по этому вопросу. Работодатель хочет ввести новые нормы труда. Как это сделать? И.И. Шкловец: Введение новых норм труда можно отнести к числу организационных изменений, на основании которых изменяются условия трудовых договоров. При этом должен соблюдаться порядок, предусмотренный ст. 74 ТК РФ. Некоторые работодатели прибегают к изменению условий трудового дог�